¿Trabajar en Grupo o Trabajar en Equipo?

Todos entendemos casi de manera intuitiva que no es lo mismo trabajar en grupo que en equipo.

Porque las diferencias de interacción son grandes en uno u otro supuesto, y el resultado final vendrá condicionado por las relaciones de trabajo y las relaciones personales entre sus componentes.

El trabajo como tarea solitaria e independiente está en franca decadencia.

Mientras que el grupo es la suma de individuales que no genera más  valor que el aunar los resultados autónomos en un resultado final, un equipo de trabajo, transciende esta perspectiva, abriendo una nueva ventana al conocimiento colectivo.

Hoy en día asistimos a un cambio del paradigma, y las empresas requieren cada vez más a sus trabajadores, el desarrollo de competencias de trabajo en equipo.

Las tendencias actuales del mercado de trabajo demandan trabajadores con habilidades para el trabajo en equipo, a fin de minimizar las discrepancias internas, maximizando la cooperación, y generando un mayor valor que repercutan tanto en  la organización como en los individuos que la integran.

El trabajo en equipo aúna habilidades sociales de compañerismo, facilidad para las relaciones interpersonales, entusiasmo por un objetivo no siempre relacionado con el interés personal, satisfacción en la aportación a una tarea común a través de acciones propias, trabajo en armonía, adaptación y asunción de las reglas, cohesión, solidaridad, y sentido de pertenencia.

En el equipo los resultados dependen de unos de quienes recibes y otros a quienes das. Este conocimiento compartido hace del equipo un ente más productivo y eficaz, que la suma de talentos individuales.

Y si hablamos de los resultados, el mérito siempre, siempre, es del equipo. Aquí no vale ponerse medallas individuales. Los resultados, buenos o malos, son siempre colectivos.

¿Qué buscan las empresas cuando necesitan trabajadores?

Hace tiempo, las empresas buscaban mano de obra. Sin más. Una legión de trabajadores con cualidades de soldados al servicio de la causa. Pero esto es prehistoria de las relaciones laborales.

Asistimos en las últimas décadas a la demanda de trabajadores cualificados. Nuevos productos, nuevos servicios, nuevos procesos, requerían personal formado, especializados en las tareas y con conocimientos específicos.

Como consecuencia de ello, la oferta formativa se amplió, se especializó en todos los ámbitos y niveles. Y por parte de los demandantes de empleo surgió el Curriculum Vitae, como un documento donde contar la trayectoria académica que acreditaba estos saberes.

En otro giro de las relaciones laborales, las empresas empezaron a valorar, y a solicitar, en la atracción de los nuevos empleados, experiencia profesional. A partir de aquí, un boom de prácticas escasamente remuneradas salió de los distintos ámbitos académicos. El “Practicum” pasó incluso a ser obligatorio en algunos estudios, y los alumnos, como batallón de cooperantes voluntarios, ocuparon puestos de trabajo antes reservados a personal bajo contrato laboral. Y los Curriculums empezaron a crecer, incluyendo “una línea más”.

A partir de aquí, el sistema produjo ciertas perversiones, pues la ecuación formación + experiencia, ligada a otros requerimientos como juventud, con contraprestaciones desequilibradas o desajustadas a estos requisitos, produce desajustes en el mercado de trabajo.

Y en el escenario actual ¿qué buscan las empresas cuando seleccionan trabajadores?. Hoy en día asistimos a la incorporación de nuevas variables en el reclutamiento y selección de candidatos para un puesto de trabajo.

Preguntados los responsables de RRHH, todos, absolutamente todos, hacen hincapié en las competencias transversales, en las capacidades personales, más allá de un CV perfecto. Pero eso, ¿dónde se aprende?.

Y es que la motivación, la proactividad, la empatía, la capacidad de trabajo en equipo, la asertividad, el compromiso con el puesto, la ilusión por los proyectos, o la pasión por el trabajo, cotizan en alza, ya que garantizan un rendimiento óptimo y un clima laboral adecuado.

Son competencias que se tienen o se adquieren, y se entrenan en el escenario de la vida.

En la selección de personal, los empresarios optan por la intuición del encuentro cara a cara en las entrevistas, o por la contratación de expertos profesionales que bucearán en las competencias de los  candidatos, solución ésta cada vez más extendida, incluso por las pequeñas empresas.

Como demandantes de empleo, se hace necesario trabajar en el crecimiento personal, desarrollando habilidades tendentes a mejorar o adquirir estas competencias. Porque un nutrido CV de formación y experiencia, ya no es suficiente.