Gestión de trabajadores después de la crisis

El marco económico de los últimos años  ha dibujado un nuevo escenario, y las empresas, sobre todo, las pequeñas empresas, han debido pensar en el corto plazo, en su supervivencia.

Llegados a este punto, quizás se haya salido de apuro económico o financiero, pero también se producido un efecto de erosión en las relaciones laborales, que puede tener consecuencias en la productividad de las empresas.

Y es que se ha abierto una grieta enorme, donde la satisfacción laboral y el compromiso con el puesto y con la organización, se han visto resquebrajadas, porque en la gestión de personas no todo gira alrededor del salario.

Y el rendimiento en el trabajo tiene todo que ver con la productividad. Tras la superación de los momento difíciles es necesario introducir criterios que reduzcan estas secuelas.

La diversidad de los pequeños negocios hace que muchos de sus parámetros dependan de su actividad, de su cultura, y de la personalidad de sus gerentes y titulares. Por lo que se hace difícil generalizar la forma de gestionar a sus trabajadores..

Lo que sí sabemos es de la dificultad de implantar los nuevos modelos de gestión , que pueden funcionar bien en medianas o grandes empresas, pero son de difícil implantación en las pequeñas.

Sin embargo, es preciso aprovechar estas nuevas corrientes de innovación en la gestión de personas, y captar la esencia, para generar las sinergias que canalicen la motivación de los empleados hacia la competitividad y la productividad de la empresa.

Es necesario y vital introducir cambios en la gestión que minimicen estos impactos, y que promuevan la acción y el crecimiento. El empresario deberá diseñar un sistema propio, singular en cada empresa, adaptado a su singularidad.

Los cambios han de ser progresivos, a través de pequeños pasos que afianzarán las decisiones, y permitirán no desanimarse ante los desafíos que sin duda hay detrás de cada recodo del camino. 

Sin duda las organizaciones que no evolucionen hacia un nuevo marco relacional, pagarán cara su inadaptación a los nuevos tiempos, sus índices de productividad no serán competitivos y finalmente desaparecerán, con o sin crisis, con o sin resultados económicos positivos.

La edad en el reclutamiento de RRHH

Si el reclutador se queda anclado en los tópicos, perderá la experiencia que pueden aportar personas con más recorrido profesional.

Si el reclutador descarta perfiles por la edad, perderá candidatos con más estabilidad emocional y familiar.

Si el reclutador filtra en un primer momento CVs por la fecha de nacimiento, dejará atrás candidatos con mayor movilidad porque éstos ya no tienen ataduras de responsabilidades familiares ni hijos en edad escolar que atender.

¿Sigo…?

Estas barreras en la búsqueda de empleo derivadas de la edad son la consecuencia de los tópicos, que llevan a muchos profesionales de reclutamiento y a no menos empresarios, a descartar en las primeras fases del reclutamiento a buenos perfiles, por un equivocado criterio de la edad.

Además,  existe hoy en día una tendencia perversa a adelgazar las plantillas en los tramos más altos de edad, en aras a una artificiosa atracción de talento más joven.

La pluralidad es siempre enriquecedora, y a veces observo que estamos cayendo por el otro lado del caballo, con plantillas excesivamente jóvenes, con mucha frescura e iniciativa, pero sin la visión que dan las experiencias vividas.

Y si la mejor formación de nuestros profesionales se forja a través de la experiencia, la expulsión del mercado laboral de los mayores de 50 años, es sin duda una pérdida de talento.

¿nos lo podemos permitir?

Tiempo y formación como inversión o gasto

“Gastar” el tiempo es, per se, una pérdida.

Nuestro “tiempo” vital es un recurso escaso, y podemos gastarlo en ver pasar la vida, o invertirlo en familia, en amigos, en hacer un viaje, leer un libro o escuchar una canción. Los réditos serán la felicidad, la amistad, la tranquilidad o la cultura, u otros resultados.

Si monetizamos el tiempo, invertir nuestro tiempo en formación, con la esperanza de un futuro profesional que nos reporte un medio de vida y una estabilidad económica, será un activo intangible que aparecerá en nuestro patrimonio. En ese sentido nuestro CV refleja nuestro patrimonio intangible.

Si hablamos del tiempo en términos económicos, y por tanto de la disyuntiva gasto/ingreso, es porque estamos mercantilizando el concepto, y nos situamos en el mercado de bienes y servicios  o en el mercadolaboral. En este caso, para el sujeto (empresa, organización o individuo) será también un recurso escaso que deberá destinar en función de sus obligaciones, necesidades y objetivos.

Así, el tiempo destinado a la formación generalista de los trabajadores será un loable concepto retributivo, y un gasto en sí mismo para la empresa.

Por el contrario, el tiempo  en acciones formativas para la adquisición y mejora de competencias profesionales que dedica una empresa a sus trabajadores, con un retorno directo o indirecto en su cuenta de resultados, será una inversión, y aunque en términos contables y fiscales, en aplicación de la normativa, se recoja como gasto en su Cuenta de Pérdidas y Ganancias, en la Memoria de las Cuentas Anuales debería quedar reflejado este concepto.

Desde los departamentos de RRHH, se ha de hacer hincapié en que las empresas recojan estas actividades en su Memoria Anual, poniendo en valor los tiempos y recursos que la empresa dedica, no sólo como retribución a los empleados, sino también como parte inherente de su cultura organizativa, de su estrategia competitiva, o de su innovación en el conocimiento.

Post Inicial: El valor de las personas

El objetivo de este blog es poner en valor la aportación que realizan las personas a una organización o empresa en el desempeño de su trabajo.

En la realización de las tareas del puesto de trabajo, las personas aportan mucho más que sus competencias profesionales.

El bagaje de experiencias y aprendizajes personales forma parte de las personas tanto como individuos, como miembros de un colectivo en continua interacción.